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發現在職員工網上更新簡歷,HR如何處理?

作者:未知更新日期:2020-09-28 15:10:39來源:互聯網

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文章概況:發現在職員工網上更新簡歷,HR如何處理?



案例說明


M公司為一家以技術為主導的軟件開發公司。年底了,人事部經理小G在通過網絡搜索簡歷的時候,發現有2個技術員把簡歷掛在人才網。


請問,如果發現在職員工網上更新簡歷,應該如何處理?



案例解析


在職員工把個人簡歷掛在人才網站上的情況,相信每家企業都發生過 ,只不過有些員工比較聰明些,懂得做些自動屏蔽,不讓現在的東家發現自己的動作;有些是長期掛在網站上,就當做一種信息收集的手段;但也有一種情況,屬于人家雖然身未動但心已遠,所以你看見與否,根本就不在意,也許還就等著你們去主動找他們問情況,好順水推舟提出離職。



總之,公司要用稀缺人才,一定要有這個經濟能力和心理貯備:一方面公司經濟上要能承擔高額的人力成本,另一方面就要承受可能的人才流失情況!拔镆韵橘F、人以才為高”,公司方面要高薪挖人,就要充分做好留人的工作。



綜合測算員工崗位價值


對兩位員工崗位價值進行測算,明確兩位員工在公司屬于可替代人才還是不可替代人才,繼續在崗會給公司帶來哪些利益,如果流失會給公司帶來哪些損失;另外對公司的儲備人才進行分析,以上人員流失后,能否在短時間內頂替工作發揮作用;如果不能,另外招聘人員,需要多少時間,到崗后能否順利接替離職人員工作,對可能的老員工挽留成本和新員工招錄成本進行一個數據對比分析;


側面了解員工情況。


員工萌生了離開的想法,馬云總結的比較經典——心委屈了、錢拿少了。但是具體到每個人,可能也會有些其他的原因。作為公司的HR部門,往往很難直接從員工本人那里了解其內心真實地想法,可以采取一些側面方式,了解一下兩位員工的基本想法。比如:通過員工所屬部門領導了解一下兩位員工近期工作情況和工作態度變化;通過和兩位員工關系較好的公司同事了解洗一下他們最近的思想動態,是否有些不滿和負面情緒發生,基本情況了解清楚才好采取下一步行動;也可以通過挖他們過來的人,以是否適應公司工作環境、有什么工作困難、需要什么工作幫助等等關懷的理由,直接找兩位員工了解一下;


提出意見和建議,讓領導決策是否留人。


基本情況了解清楚后,HR部門形成一個書面意見,報給上級領導做決定。上級認為這樣的人才具有挽留的價值,人力部門就要做好接下來的員工約談和安撫工作,為挽留人才做努力;公司領導分析后,認為沒有挽留的必要,人力部門就要做好人員離職準備工作和后備人才的接續工作;


做好充分準備工作,進行員工約談。


面談前做好一些前期準備工作,從部門負責人和其他員工方面,了解他們入職后的工作情況、工作技能、績效情況和工作態度等。面談不涉及員工在網站上發布簡歷的內容,只是作為工作情況了解和思想動態交流。在面談時,摸底員工對公司提供的薪資待遇、工作環境和企業文化等方面的意見和建議。HR部門做好一些公司信息的傳播工作,如:薪資待遇方面,公司考慮對這個崗位進行薪資調整,如果你的工作表現和績效成績合格,工資待遇可能有望提高等等內容;公司有個難得的培訓機會,有機會參加培訓能進入公司管理干部培養梯隊等等信息。


工作環境變化造成的問題,要從根源上去解決。


工作環境變化會引起員工工作上的不適應和心理上的落差感,容易造成員工水土不服引發離去想法。HR部門了解清楚情況下 ,對癥下藥,一定要注意員工的工作適應性和心理情況跟蹤安慰工作;


多談企業未來和發展前景,激發員工的歸屬感和認同感。


員工除了待遇上的考慮外,更多的會考慮到自己的事業發展前景。私營企業很多沒有明確的發展規劃或者有規劃,但是沒有做好戰略的宣導工作,讓員工不清楚公司的前景和規劃,失去和公司共同發展的信心。HR部門在和員工談話時,要充分給員工闡述公司的戰略發展規劃、行業發展前景和公司為員工提供的發展平臺,對于技術型的人才除了前景描繪外,最好能提供一些公司發展的基本數據做內容支撐,增強員工留下來的信心。


人才和公司是一種合作伙伴關系,稀缺人才,公司方面要盡可能提供留人的條件,留人就要留心;對于身未動、心已遠的人,勉強留下不如適時放手。

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